Unmenschlich, aber rechtens

DSCF2386Das ist doch unmenschlich! Einer Altenpflegerin wird gekündigt, weil sie sechs Maultaschen einsteckt. Zwei Bäcker verlieren den Job, weil sie Brotaufstrich probieren. Unmenschlich? Das kommt ganz darauf an. Von Steven Carthy

Immer öfter werden teils langjährige Mitarbeiter entlassen, obwohl sie nur Bagatelldelikte am Arbeitsplatz begangen haben. Diebstahl und Bereicherung sind in der Arbeit eindeutig Straftatbestände und müssen daher eigentlich nicht diskutiert werden. Doch haben die Fälle der letzten Zeit gemein, dass es sich um sogenannte Bagatelldelikte handelt. Der Wert der Sache der man sich bereichert, steht dabei selten in Relation zur Konsequenz: Dem Verlust des Arbeitsplatzes. Sieht man sich die bekannt gewordenen Fälle an, so ähneln sie sich in ihrem Ablauf sehr stark. In den Medien gab es stets einen Aufschrei, der dem Chef Unmenschlichkeit attestierte, Talkshows berichteten über die armen Mitarbeiter, die sich doch eigentlich nichts besonderes haben zu Schulden kommen lassen.

Das Arbeitsverhältnis als Vertrauensverhältnis

Doch was passiert rechtlich in solchen Fällen, unabhängig vom Wert der Dinge, derer sich der Mitarbeiter bereichert? Es handelt sich in der Sache um die sogenannte verhaltensbedingte Kündigung. Diese Form der Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber das Vertrauen in den Mitarbeiter unwiederbringlich verliert, das Vertrauensverhältnis also auf Dauer gestört ist. Der Lehrbuchfall führt hier den Diebstahl auf. Wenn ein Arbeitnehmer Firmeneigentum einsteckt, dies vielleicht sogar ständig macht, schadet er dauerhaft nicht nur dem Betrieb, sondern missbraucht täglich das Vertrauen seines Arbeitgebers. Eine Weiterbeschäftigung ist daher nicht zumutbar. Der in diesem Zusammenhang oft plakativ genutzte Zusatz der „fristlosen“ Kündigung wegen Diebstahls, ist hier keine Sensation, denn wenn das Verhältnis dauerhaft gestört ist, kann man es dem Arbeitgeber nicht zumuten, Kündigungsfristen von bis zu sieben Monaten in Kauf nehmen zu müssen. Wichtig ist dabei auch, dass eine verhaltensbedingte Kündigung bereits aufgrund des Verdachtes gerechtfertigt sein kann. Denn alleine der Verdacht kann das Vertrauen des Arbeitgebers in seinen Mitarbeiter zerstören, was verständlich wird, wenn man die Sicht des Arbeitgebers einnimmt, der täglich um sein Eigentum bangen muss.

Das deutsche Recht knüpft aber auch hier die Konsequenz an einige Voraussetzungen. Arbeitgeber dürfen nicht einfach fristlos, bzw. außerordentlich, kündigen . Hierzu muss zunächst ein wichtiger Grund vorliegen. Zudem muss der Arbeitgeber, wenn es ihm zumutbar ist, eine Abmahnung aussprechen, denn erst nach erfolgter Abmahnung darf dem Mitarbeiter gekündigt werden. Zu guter Letzt bleibt dem Arbeitnehmer in Deutschland auch immer ein Recht auf Anfechtung vor den Arbeitsgerichten in Form einer Kündigungsschutzklage.

Vom „Bienenstich“ bis zum „Stromklau“

Einen Mitarbeiter zu kündigen ist demzufolge nicht unbedingt ein Leichtes. Dennoch haben sich in der Vergangenheit die Fälle gehäuft, in denen eine Kündigung als zu hart empfunden wurde. Der klassische Fall dieser Art war der sogenannte„Bienenstichfall“, der auch mit dieser Bezeichnung Eingang in die Rechtsprechung fand. Eine Mitarbeiterin einer Bäckerei hat darin im Verkaufsraum einen Bienenstich verzehrt, wurde beobachtet, und in der Folge wegen Bereicherung gekündigt. Ein ähnlicher Fall war der einer Sekretärin, die vom Chef-Buffet eine Frikadelle verzehrt hat und vom Vorgesetzten daraufhin entlassen wurde. Hier allerdings wurde die Kündigung mittlerweile zurückgenommen, mit einer öffentlichen Entschuldigung des Chefs.

Dass es nicht immer so laufen muss zeigte die Kündigung eines Mitarbeiters, der in seiner Arbeitszeit sein Handy aufgeladen hatte. Wegen „Stromklaus“ verlor der Mann seinen Arbeitsplatz. Bekannt und bis heute häufig zitiert war der Fall der Kassiererin, die einen Pfandbon über 1,30 Euro eingesteckt haben soll und trotz jahrelanger Betriebszugehörigkeit gekündigt wurde. Immer wieder in den Medien wurde auch über den Verlauf der Kündigung zweier Bäckereiangestellter berichtet, die einen Brotaufstrich probiert haben und deshalb gekündigt wurden. Zuletzt erregte der Fall einer Altenpflegerin mediale Aufmerksamkeit, deren Kündigung erst vor wenigen Tagen von einem Gericht als gerechtfertigt angesehen wurde. Sie hatte sechs Maultaschen eingesteckt, die eigentlich ohnehin nicht mehr zum Verzehr gedacht waren.

Bei all diesen Beispielen wird man sich an den Kopf fassen wollen und sich fragen, was das mit Gerechtigkeit zu tun hat. Der Schaden ist viel zu klein als er im Betrieb messbar ist, die Konsequenzen einer Kündigung sind dagegen viel zu drastisch. Nicht nur, dass man zunächst arbeitslos wird, man muss sich auch bei späteren Bewerbungen immer dafür rechtfertigen, dass man wegen Diebstahls gekündigt wurde. Die Frage wie potenzielle Arbeitgeber dies bewerten mögen, sei dahingestellt.

Was, wenn zwei Cent fehlen?

Dennoch muss man bei all der Unmenschlichkeit, der Ungerechtigkeit und dem verzerrten Verhältnis zwischen Tat und Folge sagen, dass eine verhaltensbedingte Kündigung schlicht rechtens ist. Verbote am Arbeitsplatz sind Verbote, die die Mitarbeiter einhalten müssen. Mitarbeiter wissen was sie dürfen und was nicht, wenn sie dagegen verstoßen, müssen sie mit den Konsequenzen rechnen. Der Kern der eigentlichen Debatte ist hier nicht, ob es ungerecht sei, dass den Personen – unabhängig von ihrer Betriebszugehörigkeit – wegen einer Bagatelle, ja gar einer Lappalie, gekündigt wird. Der Kern ist der, dass eine Bereicherung stattfand, egal in welchem Ausmaß. Das Problem, das entstehen würde, würden auch kleine Delikte vom Arbeitgeber ignoriert und in Kauf genommen, wäre dass klare Verbote obsolet würden. Jeder Bäcker würde nach Feierabend Semmeln einstecken, jeder Kassierer würde sich ein paar Pfandbons schnappen. Den Wert und die eigentliche Wertigkeit müsste man dann als Gesetzgeber ändern und kategorisieren. Würde man „Bagatelle“ bewerten und beispielsweise sagen, dass bis zu zehn Maultaschen mitgenommen werden dürfen, würde man im Grunde nur die Grenze verschieben, von Null auf Zehn. Ebenso könnte man sagen, ab zehn Euro, die aus der Kasse verloren gehen, wird man gekündigt. Was, wenn man 9,99 Euro entnimmt und zufällig nach Rechnungsabschluss zusätzlich zwei Cent fehlen?

Harte Rechtsprechung für eine sehr weiche Grenze

Die Rechtsprechung greift in diesen Fällen sehr hart durch, doch weniger aus Unmenschlichkeit, sondern weil der Rahmen der Gesetzgebung in Bezug auf das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sehr eng ist. Frei nach dem Motto: Strenge Rechnung, gute Freunde. Würde man versuchen ein Vertrauensverhältnis monetär zu kategorisieren, könnte man streng genommen von keinem Vertrauensverhältnis mehr sprechen.

Aus menschlicher Sicht sind die beschriebenen Fälle ganz klar bedauerlich. Doch muss man auch sehen, dass der Versuch in diese schwierigen Beziehungen Fairness zu bringen einerseits nicht möglich ist und nur eine Verschiebung der Toleranzgrenze wäre, andererseits jede Einführung einer bestimmten Grenze nur die weitere Regelung von Ausnahmefällen provozieren würde, ohne das ursächliche Problem des Diebstahls bzw. des Bagatelldelikts zu lösen. Im Grunde ist eine abschwächende Instanz im Arbeitsrecht ohnehin bereits vorhanden, durch das Gebot der Abmahnung. Wie auch immer die Fälle im Einzelfall ausgesehen haben mögen, kann man am Ende dennoch sagen, dass Arbeitgeber nicht sogleich zur Kündigung greifen sollten und sich kühl über die Konsequenzen für den Mitarbeiter Gedanken machen sollten. Aber ist das Vertrauensverhältnis tatsächlich einmal gestört, hilft das zwangsweise aufrecht erhalten des Arbeitsverhältnisses leider auch nicht mehr viel. Vielleicht kann man froh darüber sein, dass dieses Thema viel mediale Aufmerksamkeit bekommt, damit Kündigungen wie es im Arbeitsrecht eigentlich vorgesehen ist, „ultima ratio“-Maßnahmen bleiben, also die allerletzte Konsequenz des Arbeitgebers.


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