„Junge, dynamische Sekretärin gesucht.“ – So lieber nicht!

GesetzestexteIn Berlin läuft derzeit ein Gerichtsverfahren über die mögliche Diskriminierung einer Frau, die aufgrund ihrer Schwangerschaft nicht befördert wurde. Seit die Bundesregierung 2006 das Antidiskriminierungsgesetz verabschiedet hat, blieb die erwartete Klagewelle zwar aus, dennoch lohnt sich ein Blick in das Gesetz: Seine Tragweite ist größer, als so mancher denkt. Von Steven Carthy

In den USA ist es bereits gang und gäbe: Den Bewerbungsunterlagen wird kein Foto mehr beigelegt und die Vita enthält weder Angaben zur Herkunft noch das Geburtsdatum. Firmen wollen nicht mehr wissen, wie alt ihre Bewerber sind, denn alleine das Alter bietet bereits eine beträchtliche Angriffsfläche für Diskriminierungen. Auch in Deutschland gibt es seit der Einführung des Gesetzes zur Allgemeinen Gleichbehandlung (AGG) – auch bekannt als „Antidiskriminierungsgesetz“ – einen erschöpfenden Katalog mit Diskriminierungsmerkmalen. So ist es verboten, Menschen aus Gründen ihrer Rasse, Herkunft, Religion und sexuellen Identität, ihres Geschlechts und Alters oder aufgrund einer Behinderung zu diskriminieren. ‚Recht so‘ mag man sagen. Aber ein Blick in die Materie zeigt, dass es bisweilen ziemlich kompliziert werden kann, jemanden nicht zu diskriminieren. Und das kann unter Umständen sehr teuer werden.

Heißt es etwa in einer Stellenausschreibung, es werde eine „junge, dynamische Kellnerin für den Service gesucht“, verstößt man bereits gegen drei Kernpunkte des Schutzbereiches: Alter, Behinderung und Geschlecht. Ganz recht, der Term „dynamisch“ diskriminiert Menschen mit einer Behinderung. Nun gut, auf diesen Zusatz kann verzichtet werden, dann klingt die Stellenausschreibung eben nicht mehr so ‚dynamisch‘. Doch würde sich ein Mann auf die Stelle bewerben und mit dem Grund abgelehnt werden, er sei nicht weiblich, könnte er den Arbeitgeber wegen Diskriminierung aufgrund der Merkmale des AGG anklagen. Schlimmer noch wäre es, wenn der Termin des Bewerbungsgesprächs auf einen religiösen Feiertag gesetzt oder die Ablehnung einer Bewerberin wegen ihrer glatten Haare begründet würde. Denn glatte Haare könnten indirekt eine Benachteiligung auf Grund der ethnischen Herkunft bedeuten.

Putzfrau mit akzentfreien Deutschkenntnissen

Ein anderes Beispiel zeigt sich bei Qualifikationsanforderungen. Wird beispielsweise eine Putzfrau gesucht, die Deutsch in Wort und Schrift hervorragend und akzentfrei beherrscht, wandelt man bereits auf dem schmalen Grat der Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft. Ganz zu schweigen von einer Geschlechterdiskriminierung, da die Suche nach einer Putzfrau Männer offensichtlich ausschließt. Die Qualifikation muss natürlich für die Stellenbesetzung ausschlaggebend sein, doch darf sie nicht als Deckmantel einer Diskriminierung verwendet werden, um zum Beispiel Ausländer aus dem Betrieb fern zu halten. Hier läge eine sogenannte mittelbare Diskriminierung vor.

Schwert und Waage als Symbole des Rechtsstaats; die Augenbinde als Symbol des	AGG?Ein wieder anderer Fall wäre gegeben, wenn sich ein frischer Absolvent mit Anfang 20 auf eine Führungsposition bewirbt und mit der Begründung abgelehnt wird, er wäre zu jung. Hier wäre augenscheinlich das Altersmerkmal betroffen. Es empfiehlt sich daher für Firmen, eine Ablehnung am besten nicht mehr zu begründen, sondern still die Bewerbungsunterlagen zurück zu schicken. Natürlich geht hier die wichtige Institution des Feedbacks für den Bewerber unter. Unternehmen bleiben in diesem Fall aber lieber still, um Schadensersatzansprüche nicht erfüllen zu müssen. Führungspersonen sollten ihre Mitarbeiter schulen und es ihnen untersagen, zum Beispiel auf telefonische Rückfragen der abgelehnten Bewerber über die Gründe der Absage zu plaudern. Der abgelehnte und diskriminierte Bewerber hat nämlich nach dem AGG Anspruch auf Schadenersatz in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern, wenn eine Diskriminierung nachgewiesen werden kann. Es ist also Vorsicht geboten, denn im Extremfall muss das Unternehmen für einen oder gar mehrere Bewerber Monatsgehälter bezahlen, obwohl die nicht einmal im Betrieb tätig sind. Aus diesen Gründen haben viele Unternehmen seither ihre Rücklagen aufgestockt und insgesamt 1,7 Milliarden Euro in Schulungen ihrer Mitarbeiter investiert.

AGG-Hopping

Spitzfindige Personen werden sofort ihre Chance wittern, schnell und vergleichsweise leicht Geld zu verdienen, indem sie sich dem sogenannten AGG-Hopping hingeben. Gemeint ist hiermit das Durchforsten von Stellenausschreibungen auf mögliche offensichtliche Diskriminierungen, um bei diesen Firmen vorzusprechen und höchstwahrscheinlich abgelehnt zu werden. Es folgt die Klage auf Grundlage des AGG und wenn der Kläger Glück hat, bekommt er den Höchstbetrag von drei Monatsgehältern ausgezahlt. Doch die Erfahrung zeigt, dass die Angst vor AGG-Hoppern weitgehend unbegründet ist und diese nur sehr selten in Erscheinung treten. Doch sollten sich Personaler dieser Möglichkeit bewusst sein.

Benachteiligungen im Berufsalltag

Der Anwendungsbereich des AGG erstreckt sich nicht nur auf den Bewerbungsprozess. Auch für den beruflichen Alltag regelt das Gesetz die „do’s and dont’s“ im Firmenverkehr unter den Kollegen. Häufig schreiben Firmenchefs Prämien für ihre Mitarbeiter aus und auch hier gilt das Prinzip Vorsicht. Boni-Zahlungen beispielsweise nur für „lückenlose Betriebszugehörigkeiten“ zu zahlen, könnte eine Benachteiligung des Geschlechts sein, da Frauen während einer Schwangerschaft häufig die Arbeit aussetzen. Auch Prämien für hervorragende Leistungen bei einem Betriebssportfest könnten sowohl das Geschlecht, als auch eine Behinderung tangieren.

Der in Berlin vor Gericht behandelte Fall einer schwangeren Frau, die nicht befördert wurde, macht deutlich, dass man sich in solchen Fällen zur Wehr setzen kann. Die Frau hatte die Möglichkeit, ihren Arbeitgeber anzuklagen und bekam Recht, da es Hinweise auf eine Diskriminierung gab. Sie hatte sich auf die Stelle ihres Vorgesetzten zusammen mit zwei Männern beworben und wurde abgelehnt, obgleich sich zuvor viele für sie als Nachfolgerin ausgesprochen hatten. Nach der Bekanntgabe tröstete der Chef seine Mitarbeiterin, indem er ihr viel Glück für das Kind wünschte. Das Gericht sah den Entschädigungsanspruch der Klägerin erfüllt.

Die feinen Unterschiede – Praxistipps

Nichts sehen, nichts hören und vor allem: nichts sagen.

Das AGG ist mit Sicherheit eine gute und richtige Institution des deutschen Rechts. Denkt man den Mehraufwand von Unternehmen einmal weg, wird man sehen, dass das AGG tatsächlich vor Diskriminierungen schützen kann.

Da jedoch sehr kleine und feine Unterschiede auch ungewollt oder unbewusst Rechtsfolgen in Gang setzen können, ist es ratsam, Vorsichtsmaßnahmen zu etablieren. In Unternehmen könnte zum Beispiel eine Quote ähnlich eines Sozialplanes eingeführt werden, die die Besetzung erläutert. Auf diese Weise können vor Gericht die Exkulpationschancen erhöht werden, indem man sich auf seine früher geregelte Firmenstruktur beruft. Zeugen zu einem Bewerbungsgespräch zu laden ist auch empfehlenswert, sollte vor Gericht das Auswahlverfahren gerechtfertigt werden müssen. Generell sollten Stellenausschreibungen mit Bedacht formuliert werden und beispielsweise durchgängig die Geschlechtsneutralität durch einen Zusatz wie „(m/w)“ verdeutlichen und keine zu konkreten Aussagen über den Wunschkandidaten machen, um die Anforderungen möglichst breit zu halten. Denn je enger die Anforderung, desto breiter ist die Angriffsfläche für Diskriminierungen. Was die Berufserfahrung angeht, sollte man am besten keine Jahreszahlen anführen, denn der Unterschied zwischen zwei oder drei Jahren Berufserfahrung lässt sich nur äußerst schwer darstellen.

Wenngleich die beschworene Klagewelle weitgehend ausgeblieben ist, lautet das Fazit auch beim AGG: Vorsicht ist besser als Nachsicht, oder: Nichts sehen, nichts hören, und vor allem: Nichts sagen! Doch kann dies ein wenig abgeschwächt werden, denn in der Juristerei kommt es bekanntlich immer auch auf den Einzelfall an.


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